Эффективность деятельности резидентов предприятия

Под эффективностью деятельности резидентов будем понимать связь между затратами и доходами предприятия, зависящими от разных групп резидентов. Связь эта непростая, в ряде случаев прямая, в других случаях корреляционная. Ее установление позволяет усовершенствовать экономический механизм предприятия, мотивацию резидентов и, в конечном итоге, повысить прибыль, рентабельность и конкурентоспособность предприятия. Особенно важен такой механизм в рыночных условиях. Этим вопросом задается каждый предприниматель и экономисты-теоретики с разным успехом. И, несмотря на то, что системного подхода в этой области пока не  достигли, определенные положительные результаты, особенно практические,  уже имеются.

В советское время связь между расходами предприятия на персонал и доходами предприятия была относительно простой. Реализовывалась она через систему оплаты и стимулирования (премирования) работников предприятия. Система оплаты была тарифной — для рабочих заработок определялся его тарифным разрядом, для специалиста и руководителя — окладом. В целом система оплаты труда имела жесткий характер — количество разрядов и окладов и их величина были заранее определены. Система премирования имела более  гибкий характер, но имела ряд ограничений. То есть, руководитель предприятия не мог назначить высокий оклад даже ценному работнику и выплатить ему значительную премию. Эта система подкреплялась внешним управлением предприятием государственными органами. Предприятию утверждались основные экономические показатели — выручка, прибыль, рентабельность и т.д., в том числе, и фонд оплаты труда, включавший тарифную и премиальную части. В этих рамках руководству предприятия приходилось действовать и принимать управленческие решения.

Подобный механизм, являвшийся частью экономического механизма государства в условиях директивной экономики, сложился постепенно, долгие годы успешно работал и выполнял поставленные задачи. Но при этом он обладал слишком большой жесткостью, не способной к изменениям. Поэтому, когда российское общество начало переход к рыночной экономике, этот механизм оказался не работоспособным.

Собственники

Возможность сделать шаг в направлении разработки нового механизма мотивации и стимулирования труда предоставляет выделение резидентов предприятия [1]. Попробуем разобраться в этих экономических процессах на предприятии.

Наиболее сложным является влияние на конечные результаты деятельности предприятия его собственников. Их влияние двояко — через вкладываемый капитал, и через управленческие решения. В отношении капитала они (собственники) делятся на две группы — мажоритарные и миноритарные. С точки зрения величины пакета акций, принадлежащих акционеру:

Финансовый капитал и положение на рынке

Мажоритарные акционеры определяют величину финансового капитала предприятия в момент его создания и управляют им в дальнейшем, чаще в сторону увеличения, иногда уменьшения. Величина финансового капитала, в свою очередь, определяет финансовую «мощность» предприятия, его поведение на рынке и конкурентоспособность. Финансовый капитал позволяет занять большую долю рынка, увеличить прибыль. Однако здесь нет прямой, тем более, линейной зависимости. На положение предприятия на рынке и выбор дальнейшей стратегии для него влияет большое количество факторов. Наиболее значимые из них:

1. Сравнительная стратегическая позиция на рынке. Она определяется с помощью портфельных матриц, наиболее известной из которых является матрица Бостонской Консалтинговой Группы. В соответствии с матрицей предприятия делятся на четыре группы: трудные дети, звезды, дойные коровы и собаки. С помощью матрицы принимается стратегические решения — развивать ли конкретное предприятие (область бизнеса), получать от него дивиденды, или закрыть.
2. Стратегия предприятия в зависимости от товара. Здесь популярна матрица Портера, в соответствии с которой возможны три стратегии: низких издержек, дифференциации, узкой специализации.
3. Стратегия предприятия в зависимости от характера собственника. Таких стратегий известны три: наступательная, оборонительная, стратегия отступления.

Определив положение предприятия на рынке и стратегию его дальнейшего поведения, мажоритарные акционеры принимают решение о вложении денежных средств и увеличении  или уменьшении капитала. 

Вторым направлением влияния собственников на конечные результаты деятельности предприятия является принятие решений относительно выбора производимого товара, рынка его реализации, стратегии предприятия и т.д. Такой выбор тесно связан с вышеописанными факторами: стратегической позицией предприятия на рынке, величиной финансового капитала и т.д. Поэтому решения в отношении финансового капитала и стратегии предприятия принимаются обычно в комплексе. Взаимозависимость между затратами предприятия и конечными экономическими результатами его работы определяется:

1.      В текущей деятельности методами:

2.      В перспективе:

Влияние миноритариев

Миноритарные акционеры не принимают решений, подобных решениям владельцев и руководства предприятия, вследствие малого количества акций и капитала. Их тактика заключается в получении дивидендов или перепродаже пакетов акций и получении прибыли за счет изменения курсовой стоимости акций. Особенностью влияния на экономические показатели предприятия этой группы резидентов является прерывность принятия решений. Очередные собрания акционеров проходят раз в год, внеочередные представляют собой исключение. Советы директоров собираются обычно раз в месяц. Текущей деятельностью предприятия руководят менеджеры.

Затраты остальных категорий резидентов — менеджеров, специалистов и работников складываются из двух составляющих: затраты по заработной плате с отчислениями в социальные фонды и затраты на содержание рабочих мест. Следует сразу оговориться, что затраты на содержание рабочих мест ранее не рассчитывались, сейчас на ряде крупных предприятий подобные расчеты проводятся в опытном порядке, однако их результаты не публикуются. Поэтому остановимся на такой составляющей, как величина заработной платы.

Системы заработной платы

В настоящее время в условиях рыночной системы применяется несколько систем оплаты труда [2] . В России в малом бизнесе оклад определяется экспертным (опытным) методом с учетом средней стоимости рабочей силы на рынке. В торговле и обслуживании широко применяются бонусные системы, ставящие величину заработка в прямую зависимость от величины продаж. Здесь связь между затратами и результатами прямая. Но удельный вес подобных систем в экономике незначителен.

В среднем и крупном бизнесе в России основными системами оплаты по-прежнему являются тарифные системы. При этом, предприятия имеют широкие права в выборе диапазона тарифной сетки: количества разрядов, величины межразрядных коэффициентов, тарифной ставки первого разряда и т.д. В начале 2000-х годов на ряде предприятий получили распространение единые тарифные сетки. В 1992 году в России в условиях высокой инфляции была введена Единая тарифная сетка (ЕТС) для работников бюджетной сферы. Она включала в себя 18 разрядов с диапазоном 10,07. С 2011 года ЕТС была отменена и для определения заработной платы работников бюджетной сферы начали применяться отраслевые новые системы оплаты труда (НСОТ). Тем не менее, за этот период целый ряд предприятий, средних и крупных, разработал свои системы оплаты труда на основе ЕТС.

Преимуществом ЕТС является охват тарифной системой оплаты труда всех работников предприятия, включая работников сферы управления — руководителей, специалистов, служащих. В целом разработка ЕТС для предприятия довольно сложная и трудоёмкая, но пользоваться ею в дальнейшем просто. Появлялись и оригинальные разработки, например, в одном крупном холдинге в начале 2000-х годов внедрили 10-разрядную сетку с межтарифным коэффициентом 2 (два).

В последние годы для оплаты труда менеджеров и специалистов в России начали применять систему грейдинга. Это - система оплаты труда, основанная на определении заработной платы в зависимости от ценности конкретной должности для организации. Предложена она американской компанией Hay Group в 50-е годы XX-го века. Система грейдов является технологией построения системы должностных окладов менеджеров. Она подходит крупным организациям, связывает оплату труда и логику бизнеса, обеспечивает необходимую прозрачность и широко апробирована на Западе. В России системы грейдинга нередко распространяются не только на менеджеров, но и на всех работников организации. Недостатком системы является сложность ее построения и необходимость «ручной доводки». Суть метода состоит в экспертной оценке работ, выполняемых на каждой позиции (должности) на основе трех групп факторов:

По каждому из факторов экспертами делается заключение, которое отображается в табличном виде с помощью чисел либо процентного значения. В зависимости от полученной оценки должностные позиции зачисляются в определенный грейд (разряд), который гарантирует получение определенной заработной платы и социального пакета.

Величина отчислений в социальные фонды (пенсионный фонд, фонд социального и медицинского страхования) определяется в процентах к общему фонду оплаты труда предприятия. Этот процент задается правительственным распоряжением и не зависит от предприятия. Будем считать его условно-постоянной величиной.

Зарплата и результаты деятельности

Связь между системой оплаты труда разных категорий резидентов и экономическими результатами работы предприятия представлена в таблице 1. Под экономическими результатами понимаются выручка от реализации продукции, прибыль и рентабельность предприятия.

 Таблица 1. Связь между системой заработной платы и результатами деятельности предприятия

В качестве математического метода определения зависимости между характеристиками ресурсов, в частности фонда оплаты труда персонала, и экономических результатов можно применить факторный анализ. Этот метод помогает оценить влияние отдельных факторов на изменение результатов деятельности предприятия.

Факторы делятся на экстенсивные и интенсивные. Экономическая эффективность производства определяется интенсивными факторами производства, которые позволяют увеличить выручку и прибыль без привлечения дополнительных ресурсов. Расчеты показывают, что в этом случае повышается рентабельность и, в конечном итоге,  конкурентоспособность производства. К экстенсивным факторам относится фонд оплаты труда персонала с отчислениями. К интенсивным факторам — оплатоотдача, т.е. отношение выручки к фонду оплаты труда  (рубль выручки на рубль оплаты труда). Термин «оплатоотдача» употреблён по аналогии с терминами «фондоотдача», «материалоотдача».

В качестве математического аппарата подходит интегральный метод факторного анализа. Интегральный метод дает наиболее общий подход к решению задач факторного анализа по разложению общего прироста показателя по факторным приращениям. В основе интегрального метода лежит интеграл Эйлера-Лагранжа, устанавливающий связь между приращением функции и приращением факторных признаков. Для факторной модели типа U = X * Y (двухфакторная модель) конечные рабочие формулы имеют вид:

∆U = ∆U_x+ ∆U_y,

∆U_x = ∆X * Y₀ + (∆X * ∆Y) /2,

∆U_y= ∆Y * X₀ + (∆X * ∆Y) /2,

∆U_y = ∆U — ∆U_x.

Рассмотрим влияние изменения (прироста) фонда заработной платы с отчислениями на прирост выручки от реализации продукции на расчетном примере (табл. 2).

Таблица 2.  Использование средств на оплату труда

Рассчитаем влияние интенсивного и экстенсивного фактора на прирост выпуска продукции интегральным методом по вышеприведенным формулам: 

а) влияние изменения экстенсивного фактора — фонда оплаты труда (∆X):

∆U_x = ∆X * Y₀ + ∆X * ∆Y / 2 = 272 * 6,854 + 272 * 0,172 / 2 =

= 1887 тыс. руб.

б) влияние изменения интенсивного фактора — величины оплатоотдачи (∆Y):

∆U_y= ∆Y * X₀ + ∆X * ∆Y / 2 = 0,172 * 11 628 + 272 * 0,172 / 2 =

= 2023 тыс. руб.

Из результатов расчета видно, что рост объема выпуска продукции обусловлен ростом экстенсивного (1887 тыс. руб.) и  интенсивного факторов (2023 тыс. руб.).

Проведенный анализ показал, что на предприятии для повышения конечного результата (выручки от реализации продукции) использовались и экстенсивные — фонд оплаты труда, и интенсивные — оплатоотдача факторы. Рост оплатоотдачи явился следствием роста производительности труда. Доля роста  фонда заработной платы в повышении выручки составила 1887 тыс. руб. или 48,3 %, оплатоотдачи 2023 тыс. руб. или 51,7 5. Подобный расчет может производиться по отдельным категориям резидентов предприятия — менеджерам, специалистам, работникам. 

***

Установление связи между затратами и доходами предприятия, зависящими от разных групп резидентов, позволяет усовершенствовать систему мотивации и стимулирования труда, ориентировать ее на достижение конкретных результатов. Это позволяет увеличить прибыльность и рентабельность производства, повысить конкурентоспособность предприятия и усилить его позиции на рынке.

Комментарии 0